Climatul organizațional și satisfacția pentru muncă sunt aspecte foarte importante ale activității profesionale, având consecințe importante, atât personale cât și asupra organizației în care se desfășoară munca. Semnificația și accepțiunile acestor concepte au avut o evoluție sinuoasă de la impunerea lor în psihologie și până în zilele noastre.
Climatul organizațional se referă la percepția pe care o au angajații despre locul lor de muncă. Percepția e mai mult descriptivă decât valorică și face ca la analiza climatului organizațional acesta să fie mai mult decât un simplu sumar din ceea ce preferă de obicei angajații. Literatura de specialitate a conferit termenului “climat organizațional” multe definiții și conceptualizări. Prin definirea acestuia se realizează accentuarea unor variabile constitutive fără de care înțelegerea noțiunii ar fi mai dificilă. Putem înțelege prin intermediul său dinamica unei organizații prin prisma trăirilor subiective ale membrilor grupului. Primele abordări tratează climatul ca pe ceva intangibil, dar important pentru dezvoltarea oricărei organizații, cât și pentru conturarea personalității individului.
În viziunea lui Robert Kottkamp climatul organizațional consistă în “valorile, interpretările și activitățile sociale împărtășite, precum și definirea comună a scopurilor de către membrii organizației” [apud 1, p. 38]. Mihaela Vlăsceanu consideră climatul “un ansamblu de factori sau variabile care influențează activitatea și comportamentul membrilor individuali și unitățile funcționale ale organizației, reguli și reglementări, constrângeri organizaționale sau de mediu, strategii de luare a deciziilor și de motivare a oamenilor, mijloace de transmitere și de circulare a informațiilor” [15, p. 165]. Oferind o definiție complexă, autoarea ne vorbește despre un climat general, caracteristic organizației în ansamblu și unul specific fiecărui nivel organizațional sau grup de muncă, ceea ce ar putea fi sinonim cu atmosfera care variază sau domină grupul la un moment dat.
Pentru Cătălin Zamfir climatul organizațional reprezintă “totalitatea caracteristicilor sociale și umane ale organizației ca sistem complex: practicile de luare a deciziilor de-a lungul ierarhiei, funcționarea colectivelor de conducere, realizarea funcțiilor sociale ale întreprinderii, atmosfera generală de stimulare a performanțelor de muncă și a participării la conducere, relațiile de cooperare între colectivele de muncă, între secții, servicii, ateliere și birouri” [16, p. 231]. Climatul organizațional este considerat ca fiind un ansamblu relativ persistent de percepții ale membrilor unei organizații asupra mediului intern al acesteia și care le influențează comportamentul. După unii cercetători acest concept își are sursa în percepția, opiniile, atitudinile și impresiile angajaților care își desfășoară activitatea în organizație și mai puțin în structurile și strategiile de organizare.
După Gary Pritchard și A.J. Karasick (1973) climatul este definit drept calitatea relativ stabilă în timp a mediului intern al unei organizații ce rezultă din comportamentul și politicile membrilor organizației și este percepută de toți membrii acesteia servind drept bază pentru interpretarea contextului organizațional, orientând activitățile și deciziile organizaționale [10, p. 1096].
Czitrom I. definește climatul ca fiind “produsul confruntării așteptărilor subiective, socialmente constituite ale angajaților, cu condițiile obiective, dar mijlocite tot subiectiv, ale organizației” [4, p. 182]. Ion Candrea apreciază climatul ca fiind “un nivel superior de integrare a factorilor interni și externi, obiectivi și subiectivi care au o semnificație pentru grup și care generează o dispoziție psihică relativ stabilizată la nivelul membrilor organizației respective” [2, p. 16].
Ovidiu Nicolescu și Ion Verboncu, în opinia lor, spun despre climat că “exprimă starea de spirit a personalului ce tinde să prevaleze într-o anumită perioadă, reflectară a evoluțiilor recente ale organizației, în special cele economice și manageriale” [8, p. 403].
Conținutul complet
al acestui articol
poate fi parcurs
accesând
AICI.
